Tem sido frequente na maioria das empresas com que tenho contato a discussão sobre as diferentes gerações convivendo atualmente num mesmo ambiente de trabalho. Já tratamos um pouco deste tema em publicação anterior (O conflito de gerações da sala de aula ao mercado de trabalho). Hoje, porém, o objetivo é não só levantar a reflexão, mas também ampliar a perspectiva em relação às possibilidades. Uma delas, por exemplo, apesar de pouco difundida ainda, mas com um amplo potencial de alcance no que se refere à gestão da diversidade e, consequentemente, um melhor relacionamento entre as diferentes gerações de profissionais, é o programa de mentoria reversa, que tem sido adotado em algumas organizações.

Ao imaginarmos um processo de mentoria, automaticamente associamos um profissional mais experiente orientando um jovem profissional que deseja encaminhar a sua carreira. A mentoria reversa, entretanto, funciona justamente ao contrário: o mentor passa a ser o jovem, que orientará o profissional mais experiente em diversos aspectos, inclusive os tecnológicos, sociais, relacionais, de comunicação, etc.

Em um contexto em que as mudanças são cada vez mais velozes e a necessidade de adaptação se torna uma questão de sobrevivência, esta pode ser uma alternativa bastante enriquecedora para toda a organização. Trata-se não somente de enriquecer tarefas e relações, mas de promover integração, melhorar a produtividade, proporcionar empatia a respeito das aspirações e conquistas de ambos os lados, e fortalecer o vínculo entre as lideranças e as equipes mais jovens da empresa.

O mais importante é criar uma cultura de aprendizado constante, de respeito à diversidade, de abertura ao novo. Através dessa troca, os profissionais envolvidos experienciam um crescimento pessoal e profissional que muitas vezes vai além do idealizado pelo programa. Um bom exemplo disso pode ser visto no filme “Um senhor estagiário” (quem não viu, assista!), em que Robert De Niro interpreta um viúvo de 70 anos, que, insatisfeito com a monotonia que vive após a sua aposentadoria, aproveita uma oportunidade para voltar à ativa num site de moda, cuja jovem proprietária acaba por se tornar sua grande amiga.

Considerando os dados oficiais da Organização Mundial da Saúde, relacionados à população brasileira e mundial, até 2050, dois bilhões de pessoas ao redor do mundo terão a partir de 60 anos de idade, e em 2025, o Brasil será o sexto país do mundo em número de idosos. Até então muitas empresas não têm visualizado o significado disso, preferindo substituir os profissionais mais experientes pelos mais jovens, assumindo que eles não teriam ideias inovadoras ou não conseguiriam acompanhar os avanços, o que não necessariamente é verdadeiro.

O estabelecimento dessas relações, apesar de poder ser estimulado pela empresa através de um programa específico, envolve disponibilidade voluntária para tal. Assim como os jovens interessados e abertos a partilhar conhecimentos, experiências e ideias podem candidatar-se a mentores, divulgando suas habilidades, paixões e expertises, os profissionais mais experientes também podem escolhê-los de acordo com suas necessidades e interesses pessoais e/ou profissionais. Sendo assim, uma via de mão dupla, que tende a proporcionar uma grande mais valia para toda a organização.

Para o sucesso de um programa como este, entretanto, as expectativas de ambos os lados precisam estar bastante claras. Além disso, é preciso ter o entendimento de que se trata muito mais de uma partilha em parceria do que de um processo de ensino-aprendizagem unilateral. Vale ressaltar, ainda,  que o respeito às diferenças nos seus mais diversos sentidos (idade, formação, profissão, pensamento, etnia, gênero, etc.), a valorização do novo, a abertura à construção de relações de confiança, a transparência e a humildade são fundamentais para que se tenha o melhor aproveitamento possível no desenvolvimento dos profissionais envolvidos.